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Le contrat de travail à l’étranger

En parcourant la presse consacrée à la mobilité des travailleurs, on lit tout et son contraire en ce qui concerne les contrats de travail. Les points de vue diffèrent en fonction des secteurs d'activité, mais surtout des zones géographiques. Tandis que les uns préconisent les contrats nationaux, relevant en l'occurrence pour nous du droit français, les autres, moins frileux, ont un penchant pour les contrats locaux qui reposent alors sur la législation du pays étranger concerné.
Il faut savoir que dans ce deuxième cas, la loi est souvent moins favorable que la loi française. Aussi est-il prudent de faire figurer au contrat local de nombreuses informations et de bien s'informer avant de partir.

> Le contrat de travail de droit local
> Le contrat de travail du salarié détaché
> Le contrat de travail d’expatrié
























• Le contrat de travail de droit local

Il importe à chacun de trouver la meilleure solution, sachant que prudence et vigilance sont de rigueur : avant de signer quoi que ce soit, il faut "éplucher" toutes les clauses du contrat afin de prévenir d'éventuelles déconvenues.
Au chapitre du contrat de travail, il est important de préciser qu'un départ ne fait pas l'autre : le standard en la matière n'existe pas. Parlons de ce que nous connaissons : les personnes parties à l'étranger par le biais de l'institut l'ont toutes fait dans des conditions différentes, sous des statuts variés, avec des contrats divers (il s'agissait le plus souvent de contrats locaux).
Il y a autant de pays que de pratiques, de législations et de formalités d’immigration. C'est donc à vous de vous faire préciser tous ces points par votre employeur, en faisant traduire au besoin le contrat qui vous est soumis. Par ailleurs, le Consulat de France dans le pays concerné peut vous renseigner efficacement sur les pratiques locales habituelles.
Un conseil capital : assurez vous d’avoir une trace écrite de tout ce qui a pu être convenu verbalement.

Voici les points qui doivent faire l’objet d’une discussion et d’une inscription sur le contrat :

• identification des parties (employeur-salarié) : il importe de définir clairement qui est l’employeur. Cela aura des conséquences en matière de licenciement, mais aussi en matière de protection sociale.
• objet du contrat : définition de la fonction, de la situation hiérarchique du salarié dans l’entreprise et présentation explicite de la mission,
• lieu et conditions de travail,
• durée du contrat,
• durée de la période d’essai,
• nature des conventions collectives applicables,
• rémunération : doivent figurer le montant du salaire, la ou les monnaies et le lieu de paiement. Il est conseillé d’en préciser le découpage : salaire de référence, montant prévu des primes, prime d’expatriation, prime d’installation, garantie de change... Si on vous annonce un salaire horaire, assurez vous d’un nombre minimum d’heures travaillées.
• modalités de calcul de l’ancienneté,
• droits en matière de protection sociale, d’accident ou de maladie : le statut au regard de la sécurité sociale française doit être mentionné (détachement ou expatriation, si vous êtes envoyé par une entreprise française). Ce point est essentiel. La France nous offre une protection extrêmement avantageuse au regard d’autres pays (pas forcément lointains) où elle peut être très précaire. Dans ce cas, s’assurer à titre prive est vivement recommandé mais coûte très cher
• déménagement : conditions de prise en charge par l’entreprise,
• voyages : conditions, nombre de voyages autorisés, prise en charge ou non des frais par l’employeur...,
• logement : répartition des frais employeur-salarié,
• autres avantages : prime d’expatriation, voiture de fonction, remboursement des frais d’essence, prise en charge des frais de scolarité des enfants, indemnités de dépaysement (oui, oui, il semblerait que certains la pratiquent, mais à notre connaissance, aucun boulanger-pâtissier n’en aurait déjà bénéficié !!!)...,
• fiscalité : l’entreprise peut accorder une clause dite d’égalisation fiscale, elle s’engage alors à payer le surplus d’imposition engendré par le séjour à l’étranger,
• rupture du contrat : durée du préavis, indemnités prévues, conditions de rapatriement.




































• Le contrat de travail du travailleur détaché

En matière de sécurité sociale

Le travailleur détaché, au sens du Code de la sécurité sociale, est un travailleur envoyé pour une durée limitée (renouvelable) à l’étranger par son entreprise ayant son siège social en France pour y exercer une activité salariée. Il est maintenu pendant cette période au régime français de sécurité sociale. Cela implique obligatoirement :
- le versement intégral par l’employeur et le travailleur des cotisations prévues par la législation française pour chaque risque couvert,
- en retour, le service de toutes les prestations françaises de sécurité sociale (à l’exception des prestations familiales lorsque la famille accompagne le travailleur détaché).
C’est l’employeur qui transmet une demande de détachement à Caisse primaire. Il doit en remettre une copie au salarié.


Trois cas sont à considérer :

1°) Accords avec les pays de l’Espace Economique Européen (EEE)
L’employeur doit demander à la caisse d’affiliation du salarié une attestation concernant la législation applicable (formulaire E 101 pour un séjour inférieur à 1 an ou E 102 en cas de prolongation). Ce formulaire est délivré au travailleur en même temps qu’une attestation de droit aux prestations (formulaire E 111 ou E 106). Pour les détachements de moins de trois mois, une procédure simplifiée est prévue. Pour obtenir les prestations, l’intéressé doit se présenter à l’organisme d’assurance compétent du lieu de séjour, muni desdits formulaires.

En cas d’accident du travail, le travailleur doit immédiatement en informer son employeur qui dispose de 48 heures pour faire une déclaration. Les certificats médicaux établis à l’étranger seront envoyés à la caisse primaire d’assurance maladie.

Les pays de L’EEE : Allemagne, Autriche, Belgique, Danemark, Espagne (Péninsule ibérique, Canaries et Baléares), Finlande, Grèce, Irlande, Italie, Luxembourg, Pays-Bas, Portugal, Royaume-Uni de Grande-Bretagne, Suède, Islande, Norvège, Liechtenstein.


2°) Autres pays liés à la France par une convention internationale de réciprocité
Des conventions bilatérales ont été signées avec de nombreux pays. Une durée maximale de maintien au régime français est fixée pour chaque pays (de 6 mois à 5 ans). L’employeur s’adresse à la caisse pour recevoir un formulaire qu’il doit remettre au salarié, attestant qu’il reste soumis à la législation française.

A noter que la convention franco-américaine ne concerne que l’assurance vieillesse et l’assurance invalidité et ne prévoit rien pour les risques maladie, maternité, et accidents du travail. Il est donc prudent de souscrire une assurance complémentaire. A titre d’exemple, une intervention bénigne aux USA peut s’élever à 10 000 francs !

Les pays liés à la France par une convention internationale : Algérie, Andorre, Bénin, Cameroun, Canada, Cap-Vert, Congo, Côte-d’Ivoire, Etats-Unis, Gabon, Jersey, Madagascar, Mali, Maroc, Mauritanie, Monaco, Niger, Israël, Philippines, Pologne, Québec, Roumanie, Saint-Marin, Sénégal, Suisse, Tchécoslovaquie, Togo, Tunisie, Turquie, ex-Yougoslavie.


3°) Pays non liés à la France par un accord
Pour bénéficier d’un maintien au régime français, l’employeur du salarié détaché doit acquitter l’intégralité des cotisations. Un formulaire spécifique lui est remis par la caisse d’affiliation du salarié. Pour obtenir les prestations, le salarié doit se munir de feuilles de soin spéciales.


En matière de prestations familiales

Pour percevoir des prestations familiales, deux conditions doivent en principe être remplies : l’allocataire doit résider en France, ainsi que les enfants qui sont à sa charge. Mais des exceptions ont été consenties. Si la famille du détaché reste en France, les prestations familiales françaises sont versées. Si elle accompagne le travailleur dans son pays d’emploi, deux cas sont à considérer :
- si le pays est lié à la France par un accord international de sécurité sociale (règlement communautaire ou convention bilatérale), les prestations familiales sont versées, à hauteur de ce qui a été prévu dans cet accord,
- si le pays n’est pas lié à la France par un accord, aucune prestation familiale française n’est versée.


En matière de retraite

Les détachés sont soumis aux mêmes régimes que les autres salariés de l’entreprise travaillant en France. Les cadres continuent donc de bénéficier des régimes AGIRC (Association générale des institutions de retraite des cadres) et les non cadres de l’ARRCO (Association des régimes de retraites complémentaires).


En matière d'assurance chômage

Le détaché est maintenu au régime d’assurance chômage français, ne nécessitant pas de formalités particulières. En cas de perte d’emploi, ses droits aux allocations seront les mêmes qu’un salarié resté en France. Il les percevra à son retour en France après inscription à l’ANPE.























• Le contrat de travail du travailleur expatrié

Le travailleur expatrié, au sens du Code de la sécurité sociale, est celui qui :
- a conclu un contrat directement avec une entreprise implantée à l’étranger,
- a été recruté en France pour aller travailler à l’étranger, l’employeur ayant décidé de ne pas opter pour le détachement,
- a été dans un premier temps détaché et est resté à l’étranger au-delà de la limite maximale de détachement.

Ce type de contrat est très peu pratiqué dans le secteur de la boulangerie-pâtisserie. Il souvent très avantageux pour le salarié, mais seules quelques entreprises ont l’envergure internationale suffisante le pour proposer.






















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